Das Wichtigste in Kürze
- Verdient eine Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger als ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position, wird eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vermutet.
- Der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen und sachliche, geschlechtsneutrale Gründe für den Unterschied darlegen.
- Rechtsgrundlage sind das Entgelttransparenzgesetz und das AGG, gestützt auf EU-Recht.
- Beschäftigte haben zudem einen Auskunftsanspruch über die Vergleichsvergütung.
- Aktenzeichen: BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 — 8 AZR 300/24.
Über Geld spricht man nicht — dieser Grundsatz hat lange dazu beigetragen, dass Lohnlücken im Verborgenen blieben. Das Bundesarbeitsgericht setzt dem etwas entgegen und stärkt die Position derer, die weniger verdienen als ihre Kollegen.1
Die EntscheidungDie Vermutung kippt zugunsten der Beschäftigten
Das BAG stellt klar: Bereits dann, wenn eine Frau bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position, kann die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung angenommen werden.1
Die praktische Folge ist erheblich: Nicht mehr die benachteiligte Beschäftigte muss die Diskriminierung beweisen — der Arbeitgeber muss die Vermutung widerlegen. Gelingt ihm das nicht, drohen Nachzahlung und Entschädigung.
Der bloße Entgeltunterschied bei gleicher Arbeit genügt, um die Vermutung auszulösen — den Gegenbeweis schuldet der Arbeitgeber.Kern der BAG-Entscheidung
Der HintergrundEntgelttransparenz und der Auskunftsanspruch
Das Urteil steht im Zusammenhang mit dem Entgelttransparenzgesetz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Beschäftigte in größeren Betrieben können Auskunft darüber verlangen, wie das Vergleichsentgelt von Kolleginnen und Kollegen gleicher Tätigkeit ausfällt.
Erst diese Auskunft macht Lohnunterschiede sichtbar. Das BAG knüpft daran an: Wird ein Unterschied bei gleicher Arbeit offenbar, muss der Arbeitgeber geschlechtsneutrale, sachliche Gründe nennen — etwa Berufserfahrung, Qualifikation oder Leistung. Pauschale Behauptungen genügen nicht.
Zulässige und unzulässige Gründe für Lohnunterschiede
- Zulässig
- Nachweisbar unterschiedliche Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung oder Verantwortung — sofern geschlechtsneutral angewandt.
- Unzulässig
- Das Verhandlungsgeschick, das Geschlecht selbst oder tradierte Rollenbilder als Erklärung für die Differenz.
Für BeschäftigteSo setzen Sie gleichen Lohn durch
Der Weg beginnt mit dem Auskunftsanspruch: Wer den Verdacht hat, benachteiligt zu werden, sollte die Vergleichsvergütung erfragen. Bestätigt sich ein Unterschied bei gleicher Arbeit, kann die Angleichung nach oben sowie eine Entschädigung verlangt werden.
Praxis-Hinweis der Redaktion
Sammeln Sie Belege für die Gleichwertigkeit Ihrer Tätigkeit (Stellenbeschreibung, Aufgaben, Verantwortung) und nutzen Sie den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Beachten Sie Fristen aus Tarifverträgen und Arbeitsvertrag (Ausschlussfristen) — Ansprüche können sonst verfallen. Der Betriebsrat und Gleichstellungsstellen unterstützen.
Die EinordnungEin Baustein gegen die Lohnlücke
Die Entscheidung reiht sich in eine Rechtsprechungslinie ein, die den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit" mit Leben füllt. Für Arbeitgeber steigt der Druck, ihre Vergütungssysteme nachvollziehbar und diskriminierungsfrei zu gestalten und zu dokumentieren.
Für Beschäftigte bedeutet die verschobene Beweislast einen realen Machtgewinn: Der oft unmögliche Nachweis einer Diskriminierung wird durch die Vermutungsregel ersetzt. Damit rückt die tatsächliche Durchsetzung von Entgeltgleichheit ein Stück näher.
Quellen & Belege
- BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, zur Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung. Bundesarbeitsgericht; Haufe, Fachmeldung. haufe.de
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG); §§ 1, 7, 15 AGG; Art. 157 AEUV (Grundsatz des gleichen Entgelts). EntgTranspG; AGG; AEUV.