Das Wichtigste in Kürze
- Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung — auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann gekündigt werden.
- Häufige Kurzerkrankungen oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
- Die Anforderungen sind hoch: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Abwägung im Einzelfall.
- Vor einer solchen Kündigung ist regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.
- Es gibt keine feste Zahl von Krankheitstagen, ab der gekündigt werden darf.
Kaum ein arbeitsrechtlicher Mythos ist so verbreitet — und so gefährlich — wie der Glaube, eine Krankschreibung sei ein Kündigungsschutz. Wer sich darauf verlässt, kann böse überrascht werden.1
Der MythosWarum die Krankschreibung nicht schützt
Der Irrtum ist schnell erklärt: Viele verwechseln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit einem Kündigungsschutz. Tatsächlich verbietet das Gesetz eine Kündigung während der Krankheit nicht.1 Der Arbeitgeber darf also grundsätzlich auch einem krankgeschriebenen Beschäftigten kündigen.
Umgekehrt gilt: Die Krankheit selbst kann sogar der Anlass für die Kündigung sein — als sogenannte krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung. Sie ist einer der drei anerkannten Kündigungsgründe neben der verhaltens- und der betriebsbedingten Kündigung.
Die VoraussetzungenDrei hohe Hürden
So einfach ist eine krankheitsbedingte Kündigung aber nicht. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen nach der Rechtsprechung drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Negative Gesundheitsprognose: Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen sein, dass die Ausfälle auch künftig anhalten.
- Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung: etwa hohe Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche Störungen des Betriebsablaufs.
- Interessenabwägung: Die Belange des Arbeitgebers müssen die des Beschäftigten überwiegen — unter Berücksichtigung von Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Ursache der Erkrankung.
Nicht die Krankheit an sich rechtfertigt die Kündigung, sondern die Prognose für die Zukunft und die Belastung des Betriebs.Maßstab der Rechtsprechung
Das VerfahrenWarum das BEM so wichtig ist
War ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Dabei wird gemeinsam geprüft, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Das BEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung — unterlässt der Arbeitgeber es aber, hat er es im Kündigungsschutzprozess deutlich schwerer: Er muss dann darlegen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können.
Sonderfälle mit besonderem Schutz
- Schwangerschaft & Elternzeit
- Hier gilt ein besonderer Kündigungsschutz; eine Kündigung ist nur ausnahmsweise mit behördlicher Zustimmung möglich.
- Schwerbehinderung
- Vor der Kündigung ist regelmäßig die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.
Für BeschäftigteWas Sie tun sollten
Wer eine Kündigung erhält, sollte sich nicht auf den Krankschreibungs-Mythos verlassen, sondern schnell handeln: Auch hier gilt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen bestehen wegen der hohen Anforderungen gute Chancen, sie anzugreifen.
Praxis-Hinweis der Redaktion
Dokumentieren Sie den Verlauf Ihrer Erkrankung und ein etwaiges (oder unterbliebenes) BEM-Angebot. Prüfen Sie, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt (mehr als zehn Beschäftigte, länger als sechs Monate im Betrieb). Lassen Sie die Kündigung anwaltlich prüfen — und versäumen Sie keinesfalls die dreiwöchige Klagefrist.
Quellen & Belege
- Einordnung arbeitsrechtlicher Irrtümer rund um Krankheit und Kündigung (personenbedingte Kündigung). ad-hoc-news, arbeitsrechtlicher Überblick 2026. ad-hoc-news.de
- § 1 KSchG (soziale Rechtfertigung, personenbedingte Kündigung); § 4 KSchG (Klagefrist); § 167 Abs. 2 SGB IX (BEM). Kündigungsschutzgesetz; SGB IX.