KI am Arbeitsplatz — Deepfakes, digitale Zwillinge und die Pflichten des Arbeitgebers

Ein Mitarbeiter erklärt im Schulungsvideo einen Arbeitsschritt — nur war er nie im Studio. Seine Stimme und sein Gesicht stammen aus einem KI-Modell, das ihn perfekt nachbildet. Was technisch beeindruckt, stellt Arbeitgeber vor eine Reihe rechtlicher Fragen, die viele noch unterschätzen.1

Generative KI macht es möglich, einzelne Beschäftigte als „digitalen Zwilling" abzubilden: ein Avatar, der aussieht und klingt wie eine reale Person und beliebige Inhalte vortragen kann. Für Unternehmen ist das verlockend — Schulungen, Erklärvideos oder mehrsprachiger Kundenservice ohne erneute Aufnahmen. Doch der Eingriff in höchstpersönliche Rechtsgüter ist erheblich, und das Arbeitsrecht zieht hier klare Grenzen.1

Der BefundStimme und Gesicht gehören dem Menschen

Stimme, Gesicht und Auftreten einer Person sind durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Hinzu kommt das Recht am eigenen Bild: Bildnisse dürfen grundsätzlich nur mit Einwilligung der abgebildeten Person verbreitet werden. Diese Grundsätze gelten auch im Arbeitsverhältnis — das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht nicht so weit, eine KI-Nachbildung einfach anzuordnen.2

Wird aus diesen Bausteinen ein digitaler Zwilling, verstärkt sich der Eingriff: Die KI kann die Person Dinge sagen lassen, die sie nie geäußert hat. Damit ist nicht nur das Bild betroffen, sondern die Kontrolle über die eigene Darstellung insgesamt — ein Kernbereich des Persönlichkeitsschutzes.

Der MaßstabEinwilligung — freiwillig und widerruflich

Die zentrale Hürde ist die Einwilligung. Sie muss freiwillig, informiert und hinreichend bestimmt sein: Beschäftigte müssen wissen, wofür ihr digitaler Zwilling eingesetzt wird, in welchem Umfang und für wie lange. Eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag genügt dafür regelmäßig nicht.1

Heikel ist das Merkmal der Freiwilligkeit. Im Arbeitsverhältnis besteht ein strukturelles Ungleichgewicht — wer um seinen Arbeitsplatz fürchtet, willigt nicht wirklich frei ein. Deshalb gelten an die Freiwilligkeit strenge Anforderungen, und eine erteilte Einwilligung kann grundsätzlich für die Zukunft widerrufen werden. Spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, was mit dem digitalen Zwilling geschieht.

Das Direktionsrecht endet, wo die Persönlichkeit beginnt: Einen digitalen Zwilling kann der Arbeitgeber nicht anordnen — er braucht die freiwillige Einwilligung.Kern der Rechtslage

Praktisch heißt das: Arbeitgeber sollten Nutzungszweck, Dauer, Vergütung und die Folgen eines Widerrufs oder Ausscheidens vertraglich klar regeln — und nicht darauf bauen, dass eine einmal erstellte KI-Stimme dauerhaft frei verwendbar bleibt.

Der zweite StrangBetriebsrat und Mitbestimmung

Unabhängig von der individuellen Einwilligung kommt die kollektive Ebene ins Spiel. Führt ein Arbeitgeber KI-gestützte Systeme ein, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das gilt für viele KI-Anwendungen schon ihrer technischen Anlage nach.2

Hinzu kommt: Will der Betriebsrat die Einführung sachkundig beurteilen, kann er unter Voraussetzungen einen Sachverständigen hinzuziehen. Unternehmen, die KI früh und transparent mit dem Gremium abstimmen, vermeiden hier spätere Blockaden und Konflikte.

Die EinordnungWenn der Deepfake gegen den Arbeitgeber eingesetzt wird

Die Medaille hat eine zweite Seite. KI-Fälschungen können sich auch gegen das Unternehmen richten: gefälschte Sprachnachrichten vermeintlicher Vorgesetzter, mit denen Überweisungen ausgelöst werden, oder manipulierte Videos zur Rufschädigung. Hier verschiebt sich die Pflichtenlage — vom Schutz der Beschäftigten hin zu Organisations- und Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers.1

Für beide Richtungen gilt dieselbe Erkenntnis: KI ist im Arbeitsverhältnis kein rechtsfreier Raum. Bestehende Institute — Persönlichkeitsrecht, Datenschutz, Mitbestimmung, allgemeine Sorgfaltspflichten — greifen bereits. Die Aufgabe besteht weniger darin, völlig neues Recht zu schaffen, als das vorhandene auf die neue Technik sauber anzuwenden.

Der AusblickKlare Regeln statt Grauzone

Mit der EU-KI-Verordnung und den Kennzeichnungspflichten für KI-Inhalte wächst der Rahmen, in dem sich Unternehmen bewegen. Für den Arbeitsalltag entscheidend bleibt aber die hausgemachte Ordnung: transparente Einwilligungen, eine Betriebsvereinbarung zum KI-Einsatz und klare Zuständigkeiten.

Wer das früh regelt, nutzt die Chancen der Technik, ohne in Haftungsfallen zu laufen. Wer es versäumt, riskiert nicht nur Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche, sondern auch das Vertrauen der eigenen Belegschaft — und das lässt sich, anders als eine KI-Stimme, nicht einfach neu generieren.