Ersten Mitarbeiter einstellen.
Die erste Einstellung macht aus dem Gründer einen Arbeitgeber — mit vielen neuen Pflichten. Die interaktive Einstellungs-Roadmap führt Sie von der diskriminierungsfreien Ausschreibung über den Arbeitsvertrag und die Sozialversicherungsanmeldung bis zum Kündigungsschutz — und zeigt, was von Anfang an stimmen muss. Rechtsstand 2026.
Das Wichtigste in Kürze.
Die Kernpunkte für die erste Einstellung.
Mitarbeiter einstellen — kompakt.
Fünf Punkte, die von Anfang an stimmen müssen.
- Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei sein (AGG) — sonst drohen Entschädigungsansprüche (§ 15 AGG).
- Die wesentlichen Vertragsbedingungen sind nach dem Nachweisgesetz schriftlich niederzulegen.
- Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zu 2 Jahren und nur in Schriftform wirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
- Vor dem ersten Arbeitstag: Sozialversicherung anmelden, Betriebsnummer und Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) klären.
- Der allgemeine Kündigungsschutz (KSchG) greift erst ab mehr als 10 Beschäftigten und 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
Die Einstellungs-Roadmap.
Sieben Schritte von der Stellenanzeige zum ersten Arbeitstag. Klicken Sie einen Schritt an — Sie sehen, was zu tun ist, welche Norm greift und worauf es ankommt.
1.Ausschreibung und Auswahl.
Schon die Stellenanzeige und das Bewerbungsgespräch unterliegen dem Gleichbehandlungs- und Datenschutzrecht.
Stellenausschreibungen müssen neutral formuliert sein (u. a. „m/w/d") und dürfen nicht an Merkmale wie Alter, Geschlecht, Herkunft oder Behinderung anknüpfen (§ 11 AGG). Ein Verstoß kann eine Entschädigung auslösen (§ 15 AGG), auch ohne dass es zur Einstellung kommt.
Im Auswahlverfahren gilt ein eingeschränktes Fragerecht: Unzulässige Fragen (etwa nach einer Schwangerschaft) müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Bewerberdaten sind nach § 26 BDSG zweckgebunden zu verarbeiten und nach Abschluss des Verfahrens zu löschen.
2.Arbeitsvertrag und Nachweis.
Was schriftlich stehen muss — und worauf es bei Befristung und Probezeit ankommt.
Nach dem Nachweisgesetz müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen (u. a. Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen) schriftlich niedergelegt und ausgehändigt werden — seit der Reform 2022 in kurzen Fristen und bußgeldbewehrt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag deckt dies am einfachsten ab.
Befristung nur mit Schriftform. Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG) — aber nur, wenn sie vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Probezeit von bis zu sechs Monaten verkürzt die Kündigungsfrist auf zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
3.Pflichten des Arbeitgebers.
Mit dem ersten Mitarbeiter entstehen Melde-, Zahlungs- und Schutzpflichten — teils schon vor dem ersten Arbeitstag.
- Sozialversicherung anmelden. Meldung zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung (§ 28a SGB IV); Betriebsnummer bei der Bundesagentur, Anmeldung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft (gesetzliche Unfallversicherung).
- Mindestlohn & Entgelt. Der gesetzliche Mindestlohn (MiLoG) ist einzuhalten; Lohnsteuer ist einzubehalten und abzuführen.
- Arbeitszeit & Urlaub. Grenzen des ArbZG beachten (u. a. Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Arbeitszeiterfassung); mindestens der gesetzliche Urlaub nach BUrlG.
- Entgeltfortzahlung. Im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen (EFZG).
Beiträge sind Chefsache. Nicht abgeführte Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung begründen persönliche Haftung und Strafbarkeit (§ 266a StGB). Gerade in der Krise vorrangig behandeln.
4.Kündigungsschutz und besondere Gruppen.
Wie leicht sich eine Kündigung wieder lösen lässt, hängt von Betriebsgröße und Person ab.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten und nach sechs Monaten. Bis dahin ist eine Kündigung leichter möglich, muss aber Fristen (§ 622 BGB) und das Willkürverbot wahren und darf nicht diskriminierend sein.
Für besondere Gruppen gilt Sonderkündigungsschutz: Schwangere und Eltern in Elternzeit (MuSchG, BEEG), schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts) und Betriebsratsmitglieder. Diese Regeln greifen unabhängig von der Betriebsgröße.
Praxisbeispiel.
Die erste Vollzeitstelle im Start-up
Ein Gründerduo stellt die erste Entwicklerin ein. Die Anzeige formulieren sie neutral mit „m/w/d“ (§ 11 AGG), Bewerberdaten löschen sie nach dem Verfahren (§ 26 BDSG). Sie vereinbaren eine sachgrundlose Befristung auf zwei Jahre — wichtig: der Vertrag ist vor Arbeitsbeginn schriftlich unterschrieben (§ 14 Abs. 4 TzBfG), sonst gälte er unbefristet. Vor dem ersten Arbeitstag sichern sie die Betriebsnummer, melden zur Sozialversicherung an (§ 28a SGB IV) und informieren die Berufsgenossenschaft. Weil sie unter 10 Mitarbeitende bleiben, greift das KSchG noch nicht — trotzdem halten sie Kündigungsfristen und das Willkürverbot ein.
Typische Fehler.
Diese Punkte kosten Erstarbeitgeber am häufigsten Geld oder Rechtssicherheit.
- Befristung erst am ersten Arbeitstag unterschrieben. Ohne Schriftform vor Beginn gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
- Diskriminierende Stellenanzeige. Formulierungen zu Alter/Geschlecht lösen Entschädigung nach § 15 AGG aus — auch ohne Einstellung.
- SV-Anmeldung vergessen. Fehlende Meldung führt zu Beitragsnachforderungen und Bußgeldern; nicht abgeführte AN-Anteile sind strafbar (§ 266a StGB).
- Nachweispflichten ignoriert. Seit der Reform 2022 sind die Bedingungen fristgebunden schriftlich auszuhändigen — bußgeldbewehrt.
- Scheinselbstständigkeit statt Anstellung. Wer „Freelancer“ einsetzt, die faktisch angestellt sind, riskiert Nachzahlungen über Jahre.
Fragen & Antworten (FAQ).
Die Ausschreibung muss geschlechtsneutral sein; „m/w/d" ist die übliche Umsetzung. Diskriminierende Formulierungen (auch zu Alter oder Herkunft) können Entschädigungsansprüche abgelehnter Bewerber nach § 15 AGG auslösen.
Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich auch mündlich wirksam, aber die wesentlichen Bedingungen sind nach dem Nachweisgesetz schriftlich niederzulegen. Eine Befristung ist ohne Schriftform sogar unwirksam — dann gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Bis zu zwei Jahre, mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn zuvor schon ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand (Vorbeschäftigungsverbot).
Betriebsnummer sichern, den Mitarbeiter zur Sozialversicherung anmelden (§ 28a SGB IV), die Berufsgenossenschaft (Unfallversicherung) informieren und die Lohnabrechnung aufsetzen. Ohne Anmeldung drohen Nachforderungen und Bußgelder.
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst bei mehr als 10 Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In Kleinbetrieben ist eine Kündigung leichter, muss aber Fristen wahren und darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein.
Nur, wenn wirklich eine selbstständige Tätigkeit vorliegt. Sonst droht Scheinselbstständigkeit mit Beitragsnachzahlungen und Strafbarkeit. Die Abgrenzung erklärt die Themenwelt „Freelancer beschäftigen".
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